由于受到新型冠状病毒肺炎疫情影响，部分行业及相关企业较长时间无法恢复正常经营，许多企业都将面临对用工安排、考勤管理、工资发放等制度措施的完善调整。对于疫情期间，企业如何做好用工管理，在避免出现劳动用工风险的前提下，尽快实现复工复产恢复正常经营，是个不小的挑战。本文将结合国家及北京市出台的相关劳动用工方面的政策，及疫情期间企业面临的特殊情况，对企业用工管理面临的一些问题进行分析并提供建议，以供参考。

第一部分

疫情期间劳动关系处理

一、劳动关系处理的主要原则

受疫情影响，许多企业出现生产经营困难的情形，对于疫情期间劳动关系的处理，国家也出台了相关政策，如《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》人社厅明电[2020]5号、《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》人社部发〔2020〕8号等。

根据国家的相关政策，我们认为疫情期间劳动关系处理的主要原则为鼓励企业稳定劳动关系，采取灵活用工方式，尽量避免裁员，具体如下：

（一）稳定劳动关系

对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业并不得因此解除与劳动者的劳动合同。

（二）采取灵活用工方式稳定工作岗位

有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务。因受疫情影响生产经营困难的企业可与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位。

（三）尽量避免裁员

企业因受疫情影响导致生产经营困难的，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。

二 、用工安排的具体方式

疫情期间国家鼓励企业稳定劳动关系，采取灵活用工方式。具体在实践中，许多企业安排员工在家办公，或采取轮岗轮休、缩短工时、调休、待岗的方式进行用工安排。以下将进一步对各种用工安排具体执行中常见问题进行分析。

（一）安排员工在家办公

疫情期间，企业可安排员工在家办公，如果员工在家办公工作量与在单位办公的工作量并无明显区别的情况下，企业应正常按劳动合同约定标准支付工资。

如果员工完成的工作量明显少于员工在单位办公时的工作量，企业是否可以相应减少员工的工资呢？此问题需分两种情形分析：

第一种情形，企业受疫情影响业务量减少，给员工安排的工作量也相应减少。此种情形下，能否调整员工工资也分两种情况：

（1）如企业与员工协商一致，可以调整员工薪酬。为了避免后续风险，建议企业与员工签署调整薪酬的书面协议。

（2）如企业无法与员工协商一致，企业能否单方调整员工薪酬？

我们认为，如企业采取固定薪酬的计薪方式，则不建议企业单方调整员工薪酬，否则将属于未按照劳动合同的约定及时足额支付劳动者劳动报酬，企业需要承担相应的法律责任。如企业采取真正的结构化薪酬的计薪方式，则对于基本工资部分不建议企业单方调整；对于绩效工资部分，企业可根据合法有效的规章制度进行相应的调整。真正的结构化薪酬的计薪方式是指不仅企业和员工签订的劳动合同及企业的规章制度中明确规定采取结构化薪酬方式，同时员工每月工资确实按照企业制度规定根据工作量、企业的经营状况等不同进行调整。有些企业劳动合同及规章制度中均规定采取的是结构化薪酬的计薪方式，但实际并未真正执行，员工绩效工资部分每月基本固定，则此种方式实质上为固定薪酬的计薪方式，并不属于真正的结构化薪酬。

第二种情形，如果企业给员工安排的工作量并未减少，但因员工在家办公效率问题导致无法完成企业安排的工作，企业可以根据合法有效的规章制度，对于员工无法完成工作任务的情况进行处理，并保留员工无法完成工作的相关证据。如员工确实长时间工作效率低下，不能胜任工作的，根据《劳动合同法》第40条第二款企业可对员工进行培训或者调整员工工作岗位，经培训或调岗后，员工仍不能胜任工作的，企业提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。需要注意的是，企业与员工解除劳动合同时，需要符合规章制度，留存完整的证据材料。

（二）轮岗轮休、缩短工时、调休、补休

1、轮岗轮休：企业安排员工轮流来现场办公，交叉上班。企业可以根据经营需要，对于每天到现场办公的人员数量加以限制，以防止人员集聚。未安排到现场办公的员工，仍可安排在家办公完成工作。

但安排员工轮岗轮休不可不经员工同意由企业单方决定，因轮岗轮休属于改变劳动合同的履行方式，原则上应与员工协商一致。具体分两种情况讨论：

第一种情况，企业仅因为短期防控需要，避免员工集聚，安排员工轮岗轮休的，员工的工作量、工作任务不发生改变（或工作量、工作任务减少），核心是薪资待遇不发生改变，且对员工的权益没有发生实质性降低的前提下，我们认为企业可以单方安排员工轮岗轮休，但应做好通知工作，并保留通知的证据。

第二种情况，企业安排员工轮岗轮休期间，仅在员工轮岗期间到现场办公时安排员工提供劳动，员工轮休期间未给员工安排工作任务。企业按照员工实际到岗天数给员工发放工资，轮休期间计为休息日不发放工资。此种情况下，轮岗轮休不仅起到避免员工集聚的防控作用，还能起到降低企业用工成本的作用。但因轮休期间不计发工资势必会导致员工的薪酬减少，因此轮岗轮休不仅改变了劳动合同中的工作时间，还改变了劳动合同中的劳动报酬。根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，此种情况下，企业安排员工轮岗轮休的，应与员工协商，就轮岗轮休期间的工作时间及薪酬待遇的改变达成一致，由员工签署书面同意文件。

2、缩短工时：受疫情影响企业工作量减少，员工每天工作小时数缩短。如缩短工时的同时，员工的薪酬待遇也同步减少的情况下，则企业必须与员工协商一致，由员工签署书面同意文件。否则，可能属于未足额支付劳动者劳动报酬，需要承担相应的法律责任。

3、调休：调剂使用年度内的休息日，即受疫情影响在劳动者未提供劳动期间，预先支出劳动者本年度的休息日，疫情结束后，企业可安排劳动者在休息日工作。

关于休息日能否综合调剂使用，根据劳动法的相关规定，企业安排劳动者加班之后可以补休，但法律没有规定先安排休息之后再补班的内容。因此，建议与员工协商一致后，采取调剂使用年度内休息日（仅适用于标准工时制）的方式。另外采用此种方式需要注意：根据《劳动法》第38条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，此为保护劳动者休息权益的强制性规定。为此，采取该方式后，之后的补班期间，也应保证员工每周至少有一日休息日。

并不建议所有企业均采用优先调休的方式用工。企业需根据其行业特性自行判断，疫情过后业务量是否会大幅增加。如业务量不会大幅增加，在疫情过后没有相应工作可安排员工在休息日补班，则使用此种方式并无法真正实现降低用工成本的目的，建议企业直接与员工协商调整薪酬，效果会更加明显。

4、补休：员工之前累计存在加班但公司未安排补休亦未支付加班费的情况下，将疫情期间未安排员工复工的时段记为加班补休。

根据《劳动法》第四十四条规定，下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。因此，员工在休息日加班的，企业是可以安排员工补休的。但对于员工延时加班及法定假日加班的，法律没有明确规定是否可以安排员工补休。

为了避免后续争议，如对于员工之前累计存在的加班（尤其是存在延时加班及法定假日加班），企业将员工未复工的时段记为加班补休的，须与员工协商一致，并由员工签署书面同意文件。

（三）待岗

1、待岗的三种类型

（1）针对国有企业富余职工实行的待岗

“待岗”这一说法早期出现在我国《国有企业富余职工安置规定》中，其规定“企业可以对富余职工实行待岗和转业培训，培训期间的工资待遇由企业自行确定。” 

由此看出，早期的“待岗”制度是结合1993年的时代背景，为安置国有企业富余职工，增强企业活力而设置的，具有一定的时代局限性。而现在，我们通说的“待岗”往往指的是非因劳动者原因造成企业整体或部分停工停产期间，企业安排员工在岗待工。

（2）针对停工停产单位员工实行的待岗

①《工资支付暂行规定》

其中规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产的：

②《北京市工资支付规定》

与《工资支付暂行规定》相比，《北京市工资支付规定》将单位停工、停产超过一个工资支付周期的情况下，用人单位向劳动者支付工资的标准进行了细化。

即根据《北京市工资支付规定》，非因劳动者原因造成单位停工、停产的，期间工资发放标准为：

（3）针对受疫情影响未能及时复工员工实行的待岗

①人社部等发布的关于疫情期间安排员工待岗的政策分析：

根据2020年2月7日，人力资源社会保障部联合全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联发布《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号），其中规定：

对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。

支持协商未返岗期间的工资待遇。在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。

根据上述政策归纳图解疫情期间待岗的适用条件：

②北京市发布的关于疫情期间安排员工待岗的政策分析：

2020年1月23日，北京市人力资源和社会保障局发布《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》（京人社劳字〔2020〕11号），其中规定：

a、适用待岗情形

职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费。（自2019年7月1日起，北京市最低工资标准为：全日制用工人员每月不低于2200元。最低工资标准的70%即为1540元。）

b 、不适用待岗情形

该通知同时写明不适用待岗的两个情形：

第一种情形：对于新型冠状病毒感染肺炎疑似病人及与新型冠状病毒感染肺炎病人、疑似病人密切接触者，经隔离、医学观察排除是病人或者病原携带者后，隔离、医学观察期间的工资待遇按正常工作期间工资支付。

第二种情形：对于执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返京期间的工资待遇按正常工作期间工资支付。

2、待岗期间工资支付问题

（1）待岗期间工资支付标准

（2）对于待岗“第一个工资支付周期”的理解问题

①法律定义

目前，法律上并没有对于待岗“第一个支付周期”的明确定义，通过搜索法律法规，目前仅找到重庆市劳动和社会保障局《关于贯彻执行原劳动部<工资支付暂行规定>有关问题处理意见的通知》，其中提到“《工资支付暂行规定》第十二条（停工停产期间工资发放条款）所称“一个工资支付周期”是指用人单位按规定支付劳动者工资的时间间隔。实行月薪制的，一个工资支付周期为1个月，实行周、日工资制的，一个工资支付周期为1周、1日。”除此之外，并无相关法律文件参考。

②司法实践中的理解

在司法实践中，对于员工待岗“第一个工资支付周期”的认定充满争议，目前比较主流的有两种观点：

a、认为应当自员工待岗之日起计算“第一个工资支付周期”；

b、认为应当按照公司规定的“工资支付周期”计算。

由于公开裁判文书中，仅有少部分案例同时写明公司规定的“工资支付周期”以及员工实际待岗日期，因此出于审慎的态度，以下仅截取两个北京地区案例以供参考。

【参考案例一】

乐天超市有限公司与王伟劳动争议一审民事案件

员工停工起始时间：2017年9月1日

工资支付周期：每月20日至次月19日

法院认定：2017年8月20日-9月19日为第一个工资支付周期。

北京市朝阳区人民法院认为，乐天公司自2017年9月1日起安排王伟停工。考虑到王伟工作的乐天公司公益西桥店确实存在被临时查封整顿、无法营业的情况，故参照《北京市工资支付规定》第二十七条之规定，乐天公司在2017年9月1日起的第一个工资支付周期内，应按正常标准向王伟支付工资，此后可依法支付待岗期间的生活费。双方均认可王伟的工资支付周期为每月20日至次月19日，故2017年8月20日至同年9月19日为乐天公司安排王伟停工后的第一个工资支付周期，该期间乐天公司应按正常工资标准向王伟支付工资，此后乐天公司可依法支付王伟待岗生活费。

【参考案例二】

关玉钧与中生医学科技有限公司劳动争议

员工停工起始时间：2016年5月23日

工资支付周期：上上月26日至上月25日

法院认定：2016年5月26日至6月25日为第一个工资支付周期。

北京市朝阳区人民法院认为，中生公司应返还关玉钧2016年5月扣发的工资3061.15元、支付5月26日至6月25日的工资差额33000（正常月工资）-5274=27726元。

中生公司自2016年5月23日起未安排关玉钧工作，该公司已按照北京市最低工资标准发放关玉钧2016年6月26日至2016年8月23日期间工资，符合相关法律、法规的规定。

（三）公司安排职工待岗的程序

目前，法律层面对于公司安排职工待岗的程序并没有做出统一的规定。但普遍认为企业安排职工待岗属于修改直接涉及劳动者切身利益的重大事项，应适用《劳动合同法》第四条的规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

同时，由于企业安排职工待岗将直接导致员工不能正常工作、劳动报酬减少，属于对于劳动合同内容的重大变更，根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位应与劳动者协商一致。

综上，企业安排职工待岗，应经过与工会或职工代表的平等协商，并与涉及的具体员工就劳动合同变更事宜进行协商。通过查询案例，总结出公司安排职工待岗之前，一般会进行如下程序：

1、提前向工会或全体职工说明情况。

根据查询相关案例，有些公司会采取发布《致全体员工书》等文件的方式向工会或全体员工进行说明，并保留文件公示的相关影像证据。

2、民主讨论。

企业提出安排职工待岗的方案（包括待岗人员名单、待岗时间等），并征求工会或者全体职工的意见。案例中，有些公司会采取向工会或全体员工发布《待岗方案（征求意见稿）》等文件的方式。

需要注意的是，这一程序的意义在于民主讨论，由于待岗涉及到员工工作内容、工作时间、工作报酬等与员工切身利益息息相关的重大事项，因此需要进行民主讨论。如果企业自行制定待岗方案，未听取工会或全体员工意见，则存在一定问题。

3、根据工会或全体员工的意见，对方案进行修改和完善。

此过程宜保留双方书面来往文件，如公司工会出具的书面回复、公司的修改回复等。

4、与安排待岗的职工进行沟通协商，就待岗时间、待岗期间工资发放、待岗期间是否进行工作等事宜达成一致。

此过程需要保留员工签署的正式书面文件，以证明员工同意待岗决定，并已经与公司就待岗事宜及待岗工资发放事宜达成一致。

第二部分

疫情期间的考勤管理

受疫情影响，许多企业无法恢复正常生产经营，均采取灵活的用工方式，因此疫情期间的考勤管理与以往不同，存在一定特殊性。下文将对疫情期间假期的性质及考勤管理等进行简要论述。

一 、春节假期及未复工期间的性质

从日历日来看，2020年2月份共计29天。受新冠疫情影响，国务院办公厅以及北京市等地方均出台相关政策，2月份实际共有20个工作日，9个公休日。

（一）春节假期性质（1月24日至2月2日）

根据《国务院办公厅关于2020年部分节假日安排的通知》（国办发明电〔2019〕16号）（以下简称“通知一”）规定，2020年春节正常假期是从2020年1月24日至2020年1月30日放假调休，共7天。其中1月19日（星期日）、2月1日（星期六）上班。按照正常的春节假期2月1日应为工作日。2020年1月24日至2020年1月30日为法定带薪节假日。

2019年12月份我国新冠疫情始发，在2020年1月份被认定为“国际关注的突发卫生公共事件”，并且疫情持续至今尚未结束。疫情发生后，各级政府依据《传染病防疫法》、《突发事件应对法》、《突发公共卫生事件应急条例》等法律法规采取了多项应急处置措施。其中延长春节假期就是为有效减少人员聚集，阻断疫情传播所采取的紧急措施。根据《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》（以下简称通知二）规定，延长2020年春节假期至2月2日（农历正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班。北京市人社局《关于进一步做好防疫防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》，2020年1月31日至2月2日期间因疫情防控不能休假和提前结束休假复工的职工，企业应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于工资基数的200%支付加班工资。故，从性质上来看，2020年1月31日至2020年2月2日属于公休日。

（二）对于2月3日至2月9日日期性质的认识

根据《北京市人民政府关于在新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间本市企业灵活安排工作的通知》规定，在2020年2月9日24时前，除防疫防控、保障城市运行、群众生活、重点项目工程等国计民生企业外，其他企业具备条件的，应当安排职工通过电话、网络等灵活方式在家上班完成相应工作；不具备条件安排职工在家上班的企业，安排职工工作应当采取错时、弹性等灵活计算工作时间的方式，不得造成人员汇聚、集中。

2月3日至2月9日国家并未继续延长春节假期。为应对新型冠状病毒疫情采取的地方性的，各地方政府既要落实防疫防控措施，又要兼顾企业发展，政府鼓励企业灵活安排工作时间。此期间在性质上属于应对疫情的灵活安排工作期。从日历日期来看，2月3日至2月7日为工作日，2月8日至2月9日为休息日。

（三）2月10日至2月29日期间时间性质的认识

根据2020年2月7日，人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联发布的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》，全力支持企业复工复产稳定劳动关系，灵活处理疫情防控期间的劳动用工问题。因此，此期间在性质上也属于应对疫情的灵活安排工作期。从日历日期上看，2020年2月10日至2月14日为工作日，2月15日至2月16日为休息日。2月17日至2月21日为工作日，2月22日至2月23日为休息日。2月24日至2月28日为工作日，29日为公休日。

（四）2月14日前后非湖北地区返京居家观察期性质的认识

2020年1月27日北京市人民政府办公厅发布《关于落实“四方责任”进一步加强重点人群、场所和单位新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作的通知》，根据该通知要求，除湖北以外其他地区返京人员体温正常的人员，到京14日内，应当每日早晚自行进行体温和健康监测，外出时应当佩戴口罩，加强个人防护。执行弹性工作时间；实行错峰上下班；有条件的，应当安排职工居家工作，或者提供尽可能减少人员接触的工作环境。

2020年2月14日，北京新型冠状病毒肺炎疫情防控工作领导小组办公室发布《关于进一步明确疫情防控期间返京人员有关要求的通告》，规定自2月14日起，所有返京人员到京后，均应居家或集中观察14天。拒绝接受居家观察、集中观察等防控措施的，依法追究责任。回京前，须提前向在京所在单位及居住的社区（村）报告。

那么“自我居家隔离14天”措施的性质是什么呢？

首先，各地通知的发布主体基本均为疫情防控指挥部、办公室。根据《突发公共卫生事件应急条例》第二条至第四条，各地疫情防控指挥部、办公室是由各级政府在疫情爆发后特别成立的组织，代表各级政府负责其辖区范围内的疫情应急处理工作。各地疫情防控指挥部、办公室发出通知的行为具有行政性、职权性。

其次，各地疫情防控指挥部、办公室作为行政机关特别成立的组织针对疫情防控的特别需要，对外地返京人员设定了自我居家隔离14天并遵守按规定测量申报体温、不得外出等隔离义务，并未对特定人员设定任何权利，具有一定的特定性、义务设定性。

第三，各地通知规定了特定人员未履行自我居家隔离等义务将对其采取一定的措施、甚至追究其法律责任，特定人员不得作出与各地疫情防控指挥部、办公室相反的意思表示，违反通知规定的义务，具有一定的单方性。

综上，各地通知要求特定人员进行自我居家隔离具有行政性、职权性、义务设定性、单方性，符合命令性行政行为（即行政命令）的性质特征，因此，自我居家隔离应是一种行政命令。

从企业角度分析，2月3日至2月29日均为灵活用工期，企业可根据实际情况自主安排用工形式。上述居家隔离14天的行政命令实际上与企业灵活用工之间存在一定的冲突，企业安排用工不能与上述行政命令相违背，即对于2月14日以后返京的员工，不能安排员工到单位进行工作，只能采取居家办公、网络办公等灵活用工方式，或与员工协商进行调休、休年假、待岗等措施。

二 、2月份考勤方式

通过上述分析，2020年2月3日至2月29日为企业灵活用工期。但企业在自主安排时，仍应考虑各地的防疫防控措施，对于不同的情形的员工采取差异的考勤方式。以北京为例。

根据北京市人民政府国有资产监督管理委员会发布的《关于进一步加强市管企业复工复产后公共场所疫情防控工作的通知》第八条“灵活采取弹性工作制。有条件的市管企业复工复产后可结合行业特点和生产经营需要实行弹性工作制，采取远程办公，错时、错峰、轮岗上班等方式，避免员工上岗过于密集”的要求，建议企业在工作时间上采取灵活工时，错时、错峰，在考勤方式上采取以下方式。

轮岗轮休上班：对于可以到岗的员工，可以采取轮岗轮休的方式，可使用电子考勤，如通过IC或ID卡非接触式打卡；手机定位（蓝牙）打卡（定位地点：公司）；人脸识别打卡或人工打卡的方式，避免使用指纹打卡。对于采取人工打卡的，安排到岗上班的员工可以在考勤表相应日期上打√。当然，企业可以自主安当日上下班员工的时间，即落实上述部门通知要求，也可以落实企业考勤制度。

网络办公/远程办公：对于无法到岗或仍在14天居家观察期的员工可采取此种方式。对于安排员工网络办公/远程办公的，企业可以安排工作任务并提交工作成果作为考勤的方式，具体工作任务可以采取电子邮件、微信等有书面记录的方式由部门负责人逐一发布。对于提交当日工作任务，应在当日考勤表上打√或在系统中记录当日出勤。对于提交工作任务尚需完善、修改的，不影响考勤结果。

缩短工时上班：对于疫情期间采取缩短工时上下班的企业，企业可以向用工公示此期间的上下班时间，如员工正常到岗的，应按出勤记录考勤。对于迟到、早退、缺勤等情形的，按企业的考勤制度如实记录。

对于2月份，企业未复工并且未安排员工工作的，可以不记录考勤。企业可以按2020年1月23日，北京市人力资源和社会保障局发布《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》（京人社劳字〔2020〕11号），其中规定：职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费。

三 、考勤证据保全及考勤表示例

（一）复工人员的考勤证据保全

1、电子考勤的证据保全

鉴于目前企业多采取指纹打卡、手机打卡、人脸识别打卡等电子考勤方式。疫情期间取消指纹打卡电子考勤方式，对于其他电子考勤方式，由于没有员工的签字确认，在实际案件中，员工常对电子考勤的真实性提出异议，有相关案例认为电子考勤不能单独作为认定员工出勤对事实，需要结合其他证据予以认定。尤其是对疫情防控的特殊时期，为减少因此发生的劳动争议以及可能面临的法律风险，建议企业采取按月记录考勤，并要求员工签字确认的方式。

2、书面考勤的证据保全

采取传统的书面考勤方式的企业，建议要求员工对考勤记录进行签字确认，企业留存相关证据。

（二）在家办公员工的考勤证据保全

对于疫情期间安排员工在家办公的，企业可通过企业微信签到、企业钉钉签到，企业电子办公系统等方式进行必要的灵活的考勤方式。当然，除了上述必要的签到记录外，还应通过下达工作任务，以及员工是否回复工作成果、工作报告等方式综合判断其考勤。在下发工作任务和提交工作成果方式上，建议采取电子邮件、微信等方式，并留存相应的书面证据。对于员工正式复工后，建议要求员工对2月份考勤进行签字确认。

（三）考勤证据保全的建议

为了避免事后员工与企业就出勤、休假等问题产生争议，我们建议企业要求员工均在2月份考勤表中签字确认，企业注意对2月份考勤表进行保留。对于2月份考勤表中内容，应注意让员工确认2月份未实际提供劳动期间使用年休假、轮休假或其他假期的天数等情况。附2月份考勤表模板供参考。